分类： 心理学 >> 发展心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 知识分享是一种典型的公共物品社会困境, 个体在组织内部面临着分享知识或不分享知识的博弈。但是, 目前从社会困境理论分析“知识分享困境”特征、应对策略及解决机理的研究仍然缺乏。针对这一问题, 从社会困境理论出发, 分析了知识分享社会困境的内涵和表现形式。同时, 结合社会困境对策的研究, 划分了应对知识分享社会困境的战略性对策、结构性对策和动机性对策。在此基础上, 归纳和总结了促进知识分享的相关实践, 并阐述这些实践促进知识分享的内在机理。最后, 在理论分析和对策总结的基础上, 为未来知识分享研究提供了研究启示。
分类： 心理学 >> 发展心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 表情是产品拟人化外观设计中重要元素。产品正面或负面的拟人化“表情” (表达正面或负面情感的表情)会影响到消费者对产品的感知。人际交往相关理论验证了正面表情对消费者的积极影响, 并认为负面表情不利于消费者与产品的互动。但是在现实市场中我们却看到, 消费者有时却更喜爱展现负面表情的产品, 营销领域的产品拟人化研究鲜有关注到产品表情的错位影响。具体而言, 在拟人化营销研究领域, 以下三个研究问题尚待探讨: 产品表情有怎样的具体体现及市场效用; 产品表情对消费者行为和态度影响的心理机制为何; 以及来自于消费者特质和产品因素的调节效应。回答以上问题能够进一步拓展和丰富营销领域的拟人化理论, 同时也将从实践上为产品外观设计提供建议和指导。
分类： 心理学 >> 发展心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 由于产品之间存在相互关联性, 一个企业的广告不仅会对本企业产品的市场需求产生促进作用, 而且对其它企业产品的市场需求也会产生一定影响, 这种影响被称为广告的溢出效应。以往研究发现, 强势品牌广告竞争对弱势品牌具有溢出效应, 但该研究仅验证了溢出效应存在, 并未对其作用机制进行深入挖掘。通过实验方法探讨强势品牌广告竞争对弱势品牌的溢出效应的作用机制及边界条件是当务之急, 实验一探讨强势品牌广告竞争对弱势品牌溢出效应的作用机制, 主要包括探讨中介变量和调节变量两个方面的问题。中介变量包括消费者对强势品牌的涉入度、感知产品质量、行业市场份额变化三个变量, 调节变量包括消费者广告态度、消费者任务导向、产品生命周期、产品同质性四个变量。实验二探讨强势品牌广告竞争对弱势品牌的溢出效应的整体分布规律, 包括产品成长期和成熟期两个时期的溢出效应分布规律。研究将揭示强势品牌广告竞争的作用机制和整体分布规律, 有利于丰富溢出效应理论和广告效果理论。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 现有文献显示员工感知到被上司信任在工作场所中非常重要,因为这种感知会带来许多与工作相关的积极产出。虽然我们已经知道被上司信任感是如何发挥作用的,但是对它的形成机制却知之甚少。忽视这一感知的产生机制将会限制其在管理实践中的有效应用,因为被上司信任感只有被成功地激发才能使信任关系得到建立,并由此对员工的行为产生影响。作为一种由个体对信任相关信息加工而得的感知,员工被上司信任感未必等同于上司实际的信任水平。因此,要想通过让员工感知到被信任来进行有效的管理,作为授信方的上司不仅要主动做出信任的行为,更需要考虑如何让员工准确地感受到自己的信任。 基于符号互动理论和社会信息加工理论,本文构建了一个关于员工被上司信任感形成机制的理论模型。根据该模型,上司的授权与培养这两种管理行为被识别为影响员工被上司信任感产生的重要因素;授权与培养对员工被上司信任感影响的有效性依赖于员工的目标导向、上司的可信度以及团队焦虑水平;员工被上司信任感的产生会影响员工的忠诚与敬业奉献,其影响程度受制于上司所面临的管理风险。 通过揭示上司的信任行为如何以及何时能激发员工被上司信任感并由此对员工的工作行为产生影响,本研究在理论和实践上做出了三个主要的贡献。首先,被信任感不是由授信方或被信任方单独一方决定的,而是在二者的互动中形成。虽然过往研究曾检验过领导风格对被上司信任感的影响,但却未从信任互动的角度进行解释。本文识别出了授权和培养这两种可以传达典型信任信息的管理行为,从而在理论上拓展了关于被上司信任感前因的文献,在实践上为上司如何做可以让员工感受到被信任提供了新的思路。其次,尽管被上司信任感的形成有赖于社会信息加工,却鲜有研究对该过程进行过探索。根据信息加工理论,本研究对被上司信任感产生的机理及边界条件发起了新的对话。我们不仅关注信任信息加工的正反效应,还探索了信息相关度（员工目标导向）与可信度（上司可信度）对这一过程的影响。关注员工目标导向有助于识别基于信任的管理行为的有效目标人群,而关注上司可信度进一步明确了上司在相关信息传达中可能产生的积极或消极的两种不同的影响。实践上,这一探究为管理者提供了重要的指导,帮助他们有针对性地、有效地让员工感知到被信任。最后,通过探讨团队焦虑和管理风险这两个团队层面上的消极因素的调节作用,本文丰富了对上下级信任互动情境的理解。实践上,我们为管理者如何在高不确定和充满挑战性的环境中采用信任管理策略提供了启发。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 成功的新产品开发是企业获取竞争优势的重要因素, 但创新产品并非总能得到市场的接受, 大多数的新产品扩散往往以失败告终。因此, 业界和学界对新产品采纳问题进行了诸多探索。新产品采纳过程是指创新产品从被设计制造出来, 到最终被消费者或潜在消费者认识和采用的过程。对相关研究综述发现：以Rogers创新扩散模型为依据, 按采纳时间和特征的不同, 新产品采纳者可以系统分为早期采纳者和晚期采纳者, 二者之间主要从创新性、产品理解和易感性三个维度进行区分。具体来说, 早期采纳者具有高创新性、高产品理解和低易感性; 晚期采纳者具有低创新性、低产品理解和高易感性。在此基础上, 我们探究了各维度下影响消费者新产品采纳的具体因素。未来研究可以从这三个维度出发, 结合已有研究的不足以及当前环境、消费特点等进行拓展。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 企业往往在员工管理和组织创新上处于“两难困境”——难以提供稳定工作但又不得不依赖员工实现组织创新, 这就使得研究员工工作不安全感对创新行为的影响至关重要。企业员工遭遇不同环境威胁带来的工作不安全感时, 创新行为存在差异。本文在威胁焦点下深化工作不安全感概念, 并基于“以变量为中心”和“以人为中心”的研究思路, 探讨其对创新行为的差异化影响过程。首先, 结合环境威胁来源与主观感知, 把工作不安全感分为岗位焦点工作不安全感和人员焦点工作不安全感两个维度, 并将编制测量量表。其次, 期望运用纵向研究设计, 通过分析多时点的员工-主管配对数据, 基于情境调节焦点和工作激情的链式中介作用, 来揭示岗位焦点工作不安全感对创新行为的负向影响, 以及人员焦点工作不安全感对创新行为的倒U型影响。最后, 将采取“以人为中心”的研究思路, 运用潜在剖面分析方法探讨工作不安全感潜在类型及其对创新行为的影响。研究结果将有助于推进工作不安全感的概念和效用研究, 也为企业如何有效促进创新提供对策建议。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 信息流广告飞速发展的同时用户广告回避愈发普遍, 然而传统广告回避结论无法平移到该情境。本研究基于用户动态的信息加工视角, 试图探讨(1)动态信息加工状态下(收敛式vs发散式)产生广告屏蔽和广告跳过行为的内在机制; (2)采用归因引导重定向策略, 挖掘用户屏蔽广告的“残留效应”所带来的信号价值; (3)采用广告凸显重定向策略, 突破用户跳过广告的“学习效应”造成的负面影响。丰富现有理论的同时, 为信息流广告的响应式优化提供理论和决策支持。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-27 合作期刊: 《心理学报》
摘要： 本研究探讨同一品类两个强势品牌广告竞争对弱势品牌产生的影响, 研究尝试将广告重复、广告长度作为操控广告竞争强度的具体手段, 运用感知到的广告竞争水平来表示广告竞争强度。研究结果表明, 同一品类两个品牌同时进行广告重复的水平不同, 可以导致被试感知到的广告竞争水平有显著差异, 广告重复次数越多, 被试感知到的广告竞争强度越高, 广告长度对感知到的广告竞争作用不显著。研究同时发现：随着两个强势品牌广告竞争强度的提高, 消费者对弱势品牌的品牌态度降低, 这表明强势品牌广告竞争对弱势品牌具有溢出效应。另外, 研究还发现产品涉入度和产品属性相似性对强势品牌广告竞争的溢出效应具有调节作用, 涉入度低的产品和属性相似性高的产品溢出效应更大。本研究丰富了溢出效应理论, 增加了溢出效应类别, 同时对同一品类内部的广告实践具有重要的指导意义。
分类： 心理学 >> 心理学其他学科 提交时间： 2018-10-26 合作期刊: 《心理学报》
摘要： 组织变革前总会有小道消息等非正式信息传播, 这些信息是员工提前了解变革的重要来源。研究探索变革前非正式信息对员工变革前抵制意愿的影响, 以及员工变革抵制意愿随时间推移的变化。基于255位样本数据的结构方程模型及多层次线性增长模型分析表明：(1)变革前非正式信息的消极性及不完整性, 显著负向影响员工变革认知, 进而使员工变革抵制意愿上升。(2)随着时间推移, 员工变革抵制意愿显著衰减, 即从变革前到变革发生时抵制意愿显著降低。研究揭示了变革前非正式信息对员工有“热身准备”的作用, 能够帮助员工提前适应, 从而更好地应对变革。研究结果有助于变革的顺利实施。
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